De ce are nevoie de un server o companie mica? (P)

Posted on by


Detii o afacere mica? Sau poate ca una de nivel mijlociu? Conteaza marimea unei companii? Conteaza un raspuns la o astfel de intrebare? Pe scurt, desigur, conteaza. Dar sa vedem si de ce conteaza? Care este motivatia unui server intr-o companie mica sau mijlocie?

Pentru noi, cei de la URY STORE, conteaza marimea afacerii tale. Insa aceasta este importanta pentru URY STORE numai dintr-un singur punct de vedere si anume: sa iti putem configura si oferi cel mai eficient, performant si versatil server adaptat perfect nevoilor business-ului pe care il dezvolti sau il reprezinti, bugetului avut la dispozitie, dar si resurselor de calcul si procesare necesare. La ce ar folosi sa configuram un server cu capacitati de procesare peste nevoile companiei? Sau cu ce te ajutam daca iti configuram un server sub nevoile de procesare ale intreprinderii tale? Ori nevoile de partajare in retea si de conlucrare centralizata dintr-o companie sunt direct proportionale cu marimea si complexitatea acesteia.

De asemenea, te mai poti intreba, tu ca si antreprenor: “dar de ce are nevoie de un server compania mea in conditiile in care este o microintreprindere sau o intreprindere mica?”

Raspunsul este simplu si, desi este aproape intuitiv, el merita a fi explicitat, cel putin pe scurt.

Traim intr-o era in care informatia este omniprezenta, accesul la informatie este mai facil si mai liber ca niciodata in istoria omenirii, cantitatea de informatii este atat de mare incat daca incercam sa o cuprindem cu mintea, sa o intelegem este ca si cum am dori sa intelegem marimea Caii Lactee.

Studiile au aratat ca in perioada de dinainte de era tehnologiilor informatiei (IT), omul consuma pe zi, in medie, cantitatea de informatie aferenta a 1-2 ziare. Astazi omul a ajuns la un fel de obezitate informationala si consuma zilnic cantitatea de informatie aferenta a 200 de ziare.

Este o cantitate imensa si un salt urias in consumul de informatii de catre om. Iar aceasta realitate determina inevitabil consecinte imediate dintre cele mai diverse la nivelul oricarei companii, indiferent de dimensiunea acesteia, indiferent de numarul ei de angajati.

Sa luam exemplul partajarii informatiilor, care a devenit vitala pentru orice business. Intr-o companie poti partaja informatiile necesare cu toti angajatii, dar o poti face si numai catre tine insuti chiar daca tu esti unicul si singurul angajat al companiei. Astazi poti lucra de la birou, dar maine poate lucrezi de acasa (recenta pandemie ne-a demonstrat ca putem fi chiar obligati sa lucram de acasa). Sau poate ca ai plecat la un targ de profil in U.K. unde stai 3 zile si atunci poti lucra chiar de peste hotare. Sau poate ca ai plecat in concediu in Ibiza, iar firma de contabilitate ti-a incarcat pe server fisierele contabile ale lunii si tu esti curios sa vezi profitabilitatea firmei si sa afli in timp real daca iti permiti inca 2 zile de concediu si 7 cocktailuri. Nu ai putea accesa astfel de informatii intr-un mod facil, de oriune si oricand, daca nu ai detine un server echipat complet (sistemul server), adica intregul ansamblu de aplicatii, unitatea server, componentele necesare, auxiliarele etc.

Dar partajarea informatiilor, distribuirea datelor intr-o retea, punerea acestora in comun pentru a optimiza procesele decizionale, conlucrarea dintre oameni si departamente, pentru a eficientiza si dezvolta comunicarea, nu este singurul motiv pentru care o companie, chiar si mica, are nevoie de un server adaptat perfect nevoilor sale.

Contextul informational in care traim astazi a fost si este, pe de-o parte, o consecinta fireasca a nevoilor informationale mereu in crestere ale omului, iar pe de alta parte, este meritul tehnologiei informatiei (IT) care a facilitat accesul la informatii, productia, stocarea, distribuirea si partajarea lor. Iar acest context este definit de o dinamica extrem de ridicata.

Cantitatea uriasa de date si dinamica majora a contextelor informationale necesita o adaptabilitate de maxima eficienta. Si aceasta adaptabilitate implica nevoi foarte specifice, in concret, tehnologii de stocare a cantitatilor uriase de date, tehnologii de calcul si de procesare a datelor, aplicatii software aferente tehnologiilor de procesare, memorii de stocare si de lucru, calculatoare si retele de calculatoare, tehnologii de back-up si de redundanta de toate tipurile, tehnologii de mentenanta, internet de mare viteza si multe alte tehnologii ale informatiei.

Aici intervine serverul, acel “super” calculator cu toate componentele hardware si accesoriile aferente, precum si cu intregul ansamblu de programe informatice (software), care are rolul de a centraliza, de a gestiona si de a controla eficient accesul centralizat la intregul portofoliu de resurse si servicii ale companiei intr-o retea locala sau globala de calculatoare. Prin resursele si serviciile companiei intelegem: fisiere, documente electronice, baze de date, aplicatii informatice, infrastructura IT etc.

Ca sa putem lucra cu astfel de resurse complexe si sofisticate ale companiei avem o nevoie vitala de ceea ce numim server.

In raport cu datele si cu informatiile serverele asigura executia urmatoarelor operatii si procese: cooperare, conlucrare, centralizare, partajare, descentralizare structurata, lucrul la distanta si fara limita de timp.

Iar atributele serverelor in raport cu datele si informatiile pot fi enumerate astfel: putere de calcul, viteza de calcul, consolidarea datelor, virtualizare, securizare, eficienta, versatilitate, extensibilitate, performanta, accelerare, adaptabilitate, usurinta, scalabilitate, cantitate foarte mare de stocare.

Si toate acestea nu sunt necesitati specifice numai marilor companii sau corporatii. Ele sunt specifice tuturor companiilor si organizatiilor indiferent de marime. Ba mai mult piata de profil include inclusiv servere si sisteme server pentru uz individual sau casnic.

Internetul lucrurilor, inteligenta artificiala, invatarea automata, automatizarea liniilor de productie, toate acestea presupun retele de calculatoare centralizate si gestionate prin intermediul unui server sau a fermelor de servere.

Ca si concluzie, in contextul tehnologic si informational de astazi, sofisticat si hiperdinamic, indiferent de marimea companiei pe care o reprezinti, a detine si opera un server este echivalent cu a nu merge descult pe strada. Aceasta este viziunea URY STORE, expertul tau in servere, unitati server, sisteme server, componente si accesorii server.

Un secret pe care il stiu liderii

Posted on by

Productivitatea angajatului nu este determinata de salariu, de remuneratia financiara a acestuia.

A face multe lucruri de calitate intr-o unitate de timp scurta este definitia productivitatii la modul cel mai general.

Iar a face lucruri de calitate inseamna a fi competent, a detine abilitati reale in domeniul in care un angajat profeseaza. In plus, a face lucruri de calitate intr-un timp scurt implica atat abilitati reale in domeniul in care angajatul profeseaza, cat si pasiune pentru domeniul respectiv.

Daca pasiune nu e, nimic nu e, nici abilitati si nici productivitate, adica mult si bine nu doar mult.

Asadar, productivitatea angajatului este determinata de pasiunea pentru domeniu si de abilitatile reale si specifice detinute de angajat in raport cu domeniul in care profeseaza.

Salariul, remuneratia financiara a angajatului il motiveaza pe acesta sa fie productiv la locul de munca in cadrul firmei in care este angajat.

Daca angajatul este productiv sau poate fi productiv, dar nu este remunerat in concordanta cu acest fapt, atunci acesta va parasi respectivul loc de munca si isi va cauta un nou angajator. Iata un motiv pentru care apare fluctuatia de personal.

Dar daca angajatul este productiv si este si remunerat in conformitate cu aceasta, atunci acesta devine un angajat model si un angajat fidel, loial firmei care-l respecta.

Concluzia este clara. Productivitatea este determinata de pasiune si competenta. Iar productivitatea la un loc de munca sau la un altul este determinata de salarizarea corespunzatoare.

Acesta este secretul stiut de lideri.

NOTA:
Productivitatea este legata intotdeauna de o cantitate calitativa. Cand nu vorbim de cantitate calitativa, inseamna ca ne referim doar la munca in zadar.

Autor: Cristinel Mazilu

5 mentalitati strategice pentru manageri de nota 10+

Posted on by

Cum poate un manager general asigura dezvoltarea durabila a organizatiei pe care o conduce, indiferent de starea mediului economic? Cum poate un manager sa fie profitabil si pe timp de crestere economica generalizata, dar si pe timp de criza ?

Redam mai jos 5 mentalitati strategice, care reprezinta un prim pas pentru manageri generali de nota 10+.

  1. Mentalitatea mentalitatilor – „Pestele de la cap se impute” zice o vorba inteleapta. A ignora aceasta realitate este echivalent cu a condamna la disparitie businessul pe care managerul general il conduce. Tot ceea ce gandesti se materializeaza in fapte, atitudini, comportamente, obiceiuri. Altfel spus, tot ce faci este produsul gandirii. Gandesti gresit, atunci faci gresit. Gandesti corect, atunci faci corect. Sau daca faci corect, inseamna ca gandesti corect. Dar a gandi corect nu este o chestiune de-o viata. Caci o gandire corecta este dependenta de spatiu si timp, de etapa de dezvoltare in care se afla mediul economic global, regional si local la un moment dat. A gandi corect intr-o etapa nu este similar cu a gandi corect in orice etapa. Gandirea trebuie adaptata contextului, etapei de dezvoltare. Intr-un fel este gandirea managerului in etapa precriza, altcumva este in etapa de criza si intr-un alt mod va fi in etapa de post criza.
  1. Primul responsabil – Sursa principala a tuturor problemelor din cadrul firmei este insasi managerul general. Conform punctului 1, managerul general trebuie sa inceteze sa caute pentru orice problema vinovati in randul coechipierilor. Faptul ca oalele se sparg in capul unora sau altora dintre angajati nu inseamna ca ei sunt si vinovatii. In fapt ei sunt doar victime ale sistemului, la ei se inchide bucla viciului generat candva in trecut. De cine? De insasi managerul general, caci el este Primul Responsabil. De exemplu, daca un angajat este iresponsabil, atunci inseamna ca serviciul de recrutare nu si-a facut treaba in mod corespunzator. Iar daca serviciul de recrutare nu a actionat corespunzator, atunci, dand timpul inapoi, inseamna ca managerul general nu si-a recrutat corespunzator serviciul de recrutare. Pentru ca specialistii in recrutare sunt recrutati la randul lor de cineva si de cine altcineva daca nu de managerul general. Sau strategia de resurse umane, care trebuie elaborata de managerul general impreuna cu managerii de departamente si de la HR, nu este performanta.
  1. Mentalitatea schimbabilitatii si inovatiei – Este o mentalitate fundamentala pentru un manager de succes. Daca nu o are, atunci nu este manager decat cu numele, decat cu prezenta fizica in post si atat. In fapt, un manager care nu gandeste in termeni de schimbare, de evolutie, de inovare, de dezvoltare calitativa si apoi de dezvoltare cantitativa, de transformare si creativitate, nu este manager, ci este doar o umbra intr-o functie de manager. Viitorul nu este acelasi cu prezentul. Si daca in prezent managerul are un mod de gandire, in viitor acest mod prezent de gandire cu siguranta va trebui sa fie inlocuit de un altul, mai bun, mai performant. Dar schimbarea se va produce numai daca managerul are mentalitatea schimbabilitatii si a inovatiei. Daca nu, atunci va fi un manager cu mentalitati invechite intr-o lume cu mentalitati moderne, noi, retehnologizate. Mentalitatile vechi intr-o lume noua inseamna condamnare la faliment, la dizolvare si disparitie. Lichidarea societatii este doar o formalitate. A nu fi orientat spre schimbare inseamna a nu fi adaptabil contextului, inseamna a nu fi creativ, inovativ si competitiv.
  1. Definirea corecta a nivelului de dezvoltare al organizatiei – O organizatie se poate afla, dupa o categorisire contemporana, intr-unul din urmatoarele stadii de dezvoltare:
    – start-up;
    – microintreprindere;
    – intreprindere mica;
    – intreprindere mijlocie;
    – intreprindere mare;
    – corporatie (holding, multinationala etc.).

Daca managerul general nu intelege corect nivelul de dezvoltare pe care se afla organizatia pe care o conduce, cu siguranta nu-si va proiecta corect obiectivele strategice, prin urmare strategiile vor fi nesatisfacatoare, resursele alocate vor deveni o pierdere si… asa mai departe. Daca organizatia este un start-up, atunci obiectivele si asteptarile trebuie sa fie de nivel start-up. Asta nu inseamna ca managerul general al firmei nu isi propune si obiective strategice pentru nivelul urmator. Prin similitudine la fel vor sta lucrurile si in cazul celorlalte stadii de dezvoltare ale organizatiilor. Un manager general care gandeste in acest mod, va sti exact cum sa-si conduca organizatia spre succes in oricare din stadiile in care se afla. Viziunea trecerii de la un stadiu la altul va fi limpede ca apa de izvor. Obiectivele vor fi setate corespunzator. Asteptarile vor fi dimensionate in conformitate cu stadiul de dezvoltare. Esecul este doar un termen teoretic. Succesul si performanta sunt termenii practici.

  1. Informatia strategica – Un manager fara informatie strategica este precum frunza fara lumina si celula fara apa si oxigen. Sa incercam sa ne tinem respiratia. Cat putem rezista? Cateva secunde, iar cei cu antrenament poate cateva minute. Cat putem rezista fara apa? Cat putem rezista fara haine in frig? Cat putem rezista fara hrana? Dar oare cat poate rezista managerul general fara informatia strategica? Materia prima a managerului este informatia. Fara informatie el nu-si poate realiza produsele sale specifice: decizia si strategia. Fara vant in panze corabia nu poate inainta. Iar fara informatie managerul nu poate analiza, nu poate procesa, nu poate adopta decizii si elabora strategii. Un manager general care ignora acest adevar suprem inseamna ca nu are in cadrul organizatiei un departament de marketing sau nu investeste in servicii de marketing, de consultanta si know-how. Oare firma pe care o conduce are sanse la dezvoltare?

Autor: Cristinel Mazilu

Nivelurile de inteligenta ale firmei si strategii de dezvoltare a lor

Posted on by

niveluri de inteligenta in organizatii

Click pe imagine pentru a o vizualiza la o dimensiune marita. Ulterior mediteaza la urmatoarele intrebari:

  1. Care sunt nivelurile de inteligenta ale firmei pe care o reprezinti?
  2. Cat de puternice sunt aceste niveluri de inteligenta?
  3. Exista o legatura intre nivelurile de inteligenta ale firmei si nivelul acesteia de dezvoltare si de competitivitate?
  4. Exista un ritm de dezvoltare al firmei dat de formulele/strategiile:
  • un junior SI un senior SI un expert la un ucenic? SAU
  • un junior SI doi seniori la un ucenic? SAU
  • un junior SI doi experti la un ucenic? SAU
  • un senior SI doi experti la un ucenic? SAU
  • doi seniori SI un expert la un ucenic? SAU
  • trei seniori la un ucenic? SAU
  • … alte combinari ale celor 4 niveluri de inteligenta superioare nivelului de ucenic?

Aceste formule au la baza o distribuire simpla a timpului efectiv de lucru dintr-o zi lucratoare de 8 ore. Ucenicul trebuie sa invete. Nu poate sa o faca doar pe cont propriu si atunci este nevoie ca cineva din firma sa se ocupe de el. Si atunci ne punem o intrebare logica: cat timp poate fi indrumat ucenicul pe zi lucratoare de un angajat al firmei de pe un nivel superior de inteligenta? Din punctul nostru de vedere, un raspuns, aferent unei dezvoltari durabile a firmei, este: in medie o ora si 30 minute pe zi lucratoare de 8 ore. Toti cei implicati sunt angajati full-time ai firmei.

Rezulta faptul ca 3 angajati de pe niveluri superioare de inteligenta vor investi 4 ore si 30 de minute in dezvoltarea inteligentei ucenicului, ramanandu-i acestuia un timp de 3 ore si 30 de minute pentru „munca de jos” si pentru studiu si exercitiu individual, astfel sa nu poata fi afectata productivitatea firmei. Ca doar nu ucenicul este productivul din firma, nu?

NOTA: termenul de inteligenta este utilizat in acest articol cu sensul de competenta.

Autor: Cristinel Mazilu

Efectul de turma

Posted on by

In cazul unui grup de animale domestice sau salbatice, turma este acel termen care desemneaza grupul respectiv de animale care convietuiesc intr-un fel de „comunitate” si au unele reguli si ierarhii cunoscute de ele si, aproximativ, de cei care le studiaza. Astfel, turma, in regnul animal, este, de pilda, acea „comunitate” de oi, de bivoli, de zebre, de reni etc., formata dintr-un numar suficient de mare de indivizi, care convietuiesc intr-o forma de organizare animala, evident.

Trecand in sfera regnului uman, turma capata valente metaforice. Si, pentru a putea sa patrundem in esenta efectului de turma, ne indreptam mai intai atentia, suficient de mult, asupra acelor premise care sa ne permita acest lucru.

Omul are o latura, de fapt si animalele o au. Aceasta latura este cunoscuta de noi oamenii sub denumirea de afectivitate. Stiti voi, emotii si sentimente. Acestea formeaza latura afectiva a omului, bineinteles, impreuna si cu gandirea si alte componente biologice si fiziologice. Aceasta este prima premisa, afectivitatea omului, ce include emotiile si sentimentele sale.

A doua premisa o stabilim plecand de la o intrebare: ce-i place cel mai mult omului sa faca, chestiunile complexe, care presupun operatii complexe de gandire, responsabilitati real asumate, emotii si sentimente sociale SAU chestiunile simple, ce includ a se plange, a barfi, a trage chiulu’, a „freca menta”, a-si baga picioru’, a ignora, a obtine favoruri si functii prin parvenire, prin minciuna si manipulare, prin hotii mai mici sau mai mari etc.? Sa ne permitem sa si tragem deja o concluzie, cel putin la nivel de patrie romaneasca. Ne permitem acest lux al concluziei rapide si nepripite pentru ca avem argumente si ele sunt evidente. La data acestui articol stim foarte clar ca avem muuuulti „lideri” politici care din functii publice de conducere au ajuns sau inca ajung la „Beciul Domnesc”. Nu, nu la crama Beciul Domnesc, ci la alt tip de beci domnesc, sub numele popular de bulau, adica, in termeni tehnici, arest, inchisoare. Daca acesti „lideri” publici, alesi de o majoritate electorala, deci de o cantitate de indivizi mai mare decat cantitatea de indivizi care s-au opus, prefera chestiunile simple, adica un titlu de doctorat copy-paste, sau incasarea unor facturi extrem de grasunele, doar falsificand niste acte ca sa spuna ca s-au spetit muncind, cand realmente altii munceau mai pe moca in calitate de specialisti cu acte in regula si C.V. adevarat trudit, atunci nu ne ramane decat o singura concluzie de formulat: majoritatii din arealul geografic selectat ii face o deosebita placere ocuparea timpului relativ a lui Einstein cu treburi simple, marunte, bisnitaresti. Am stabilit a doua premisa, placerea majoritara pentru chestii simple.

Sa retinem in memoria de lucru cele doua premise de pana acum: 1) latura afectivita a omului cu emotiile si sentimentele sale si 2) placerea majoritara pentru chestii simple, nedatatoare de batai de cap.

Alaturi de cele doua premise de pana acum sa mai adaugam una, ultima si gata, ca deja articolul devine prea complex si risca sa nu mai fie citit tocmai din cauza premisei doi si, prin urmare, nu mai facem profit.

Asadar, a treia premisa este data de modul in care functioneaza interactiunea dintre oameni. Oamenii sunt legati intre ei sau produc noi si noi legaturi aproape la fiecare pas, legaturi mai durabile sau mai putin durabile. Legaturile dintre oameni nu sunt realizate prin cablu de cupru sau prin fibra optica, ci sunt de tip wireless. Pai da, caci emotiile si sentimentele, care leaga oamenii intre ei, nu se vad ca si cablu, ci doar ca niste manifestari de comportament, ce au in spate niste unde de energie, de emotie, generate de ganduri si trairi si care se transmit de colo-colo…wireless. Pe scurt, interactiunea dintre oameni este afectiva, emotionala si sentimentala si se realizeaza spontan, fie in sens pozitiv, fie in sens negativ, fenomen cunoscut in domeniile de specialitate drept contagiune afectiva. Asadar, oamenii au o latura afectiva, insa rolul acesteia este de a produce si sustine interactiunile umane si nu numai, prin contagiune afectiva. Aceasta este premisa numarul trei.

Latura afectiva a omului, cu emotiile si sentimentele sale si rolul afectivitatii de a produce si intretine interactiuni umane spontane, pozitive sau negative (contagiunea afectiva)  sunt atribute date omului de … Natura. Dar placerea pentru chestii simple sau chestii complexe este educata sau needucata. Am putea spune ca lipsa educatiei sau educatia oloaga duce la placerea pentru chestii simple, iar prezenta proactiva si profesionista a educatiei determina placerea pentru chestii complexe.

Sa ne imaginam acum o firma in care lucreaza 30 de angajati. Iar managementul firmei nu ia in considerare astfel de realitati super evidente pentru ca acestuia i se aplica, de pilda,  premisa doi. Astfel nu va exista nicio cultura organizationala a inovatiei, deci preocupari pentru chestii complexe in firma imaginata. Managementul firmei va fi caracterizat, in acest context, de miopie manageriala. Si rezultatul nu poate fi prevazut. Uneori nu este observat nici cand se intampla.

Dar ce se intampla in acest context? Aceasta-i intrebarea. Pai raspunsul este ca se intampla, se manifesta efectul de turma. Pentru ca angajatilor le plac chestiile simple, necomplicate (firma imaginata nu are o cultura a inovatiei) si pentru ca le este specific procesul contagiunii afective, se vor grupa, asocia intr-o turma sau mai multe.

Turma sau turmele astfel create au urmatoarele caracteristici:

  • nu sunt o echipa, ci un grup cu doi sau mai multi indivizi;
  • regulile de organizare exista, chiar daca indivizii grupului considera ca acestea nu exista, dar sunt primitive;
  • regulile turmei suprascriu regulile firmei, precum si regulile si valorile fiecarui individ in parte;
  • legaturile sunt pur emotionale, contagiunea afectiva este maxima;
  • ratiunea individului este blocata;
  • legaturile pur emotionale sunt de scurta durata – ore, zile;
  • motivatia conturarii turmei este una sau doua sau trei chestiuni simple;
  • traiectoria turmei este imprevizibila;
  • rezultatele produse de actiunea turmei sunt intotdeauna negative, atat pentru firma, cat si pentru indivizii turmei;
  • turma considera ca actiunea este logica, normala si justificata;
  • exista un „lider” de turma, cel care a initiat sau care intretine actiunea turmei.

Iata, asadar, ce este efectul de turma.

In anumite contexte, durata de viata a turmei poate fi mai mare de cateva ore sau de cateva zile, transformandu-se in „bisericuta”. Iar in alte contexte, turmele apar si dispar in mod frecvent, motivatia fiind aceeasi sau diferita, dar intotdeauna este data de chestiunile simple. Oricare din cele doua situatii se manifesta, acestea nu pot face decat rau firmei, amenintandu-i in mod dramatic existenta.

Efectul de turma poate fi eliminat nu daca se elimina turma, ci numai daca se actioneaza asupra cauzelor care o determina. Se poate elimina turma, dar efectul de turma va apare din nou si din nou, pentru ca semintele sale exista.

Autor: Cristinel Mazilu

1 2